Have a question?
Message sent Κλείστο.

Η καλοσύνη στον εργασιακό χώρο

Αδυναμία ή ανταγωνιστικό πλεονέκτημα;

Η καλοσύνη στον εργασιακό χώρο: Αδυναμία ή ανταγωνιστικό πλεονέκτημα; 3

Εισαγωγή

Η τελευταία δεκαετία δε θυμίζει σε τίποτα τις προηγούμενες. Έτσι, ενώ τα προηγούμενα χρόνια υπήρχε μεγαλύτερη σταθερότητα στην εργασία, σήμερα οι συνθήκες είναι πολύ ρευστές. Τόσο η διεθνοποίηση των αγορών όσο και οι ελαστικές εργασιακές σχέσεις έχουν εντατικοποιήσει την εργασία. Ταυτόχρονα, οι εργαζόμενοι/ες έχουν χάσει πολλά από τα κεκτημένα τους και θυσιάζεται η εργασιακή τους ευημερία στον βωμό του κέρδους. Αυτή είναι μια πραγματικότητα την οποία αναγκάζονται να αποδεχτούν, προκειμένου να μη χάσουν την εργασία τους, από την οποία εξαρτάται η επιβίωσή τους. Ωστόσο, με τον τρόπο αυτό καταπιέζονται και χάνουν κάθε αίσθημα εργασιακής ικανοποίησης, γεγονός που καθιστά την καλοσύνη στον εργασιακό χώρο ουτοπική έννοια. Η εν λόγω παράμετρος δημιουργεί το πρόσφορο έδαφος για την ανάπτυξη καταχρηστικών συμπεριφορών στον εργασιακό τομέα, οι οποίες διακυβεύουν την εργασιακή ασφάλεια, την ψυχοσωματική υγεία και συνεπάγονται οικονομική ζημία για τις επιχειρήσεις ή τους οργανισμούς.

Ειδικότερα, στην παρούσα εργασία θα μιλήσουμε, αρχικά, για την ταύτιση της εργασιακής ικανοποίησης με πολυτέλεια, για την έξαρση των φαινομένων εργασιακού εκφοβισμού, την έλλειψη ανοχής στη διαφορετικότητα, τις συνέπειες από την απουσία καλοσύνης, αλλά και τους τρόπους δημιουργίας ενός κλίματος καλοσύνης στον εργασιακό χώρο. Για την εκπόνηση της παρούσας εργασίας προέβημεν στη βιβλιογραφική επισκόπηση όσο το δυνατόν πιο σύγχρονων πηγών από τον ελληνικό και τον διεθνή χώρο.

1.Ταύτιση της εργασιακής ικανοποίησης με πολυτέλεια

Κατά τις τελευταίες δεκαετίες διαδόθηκαν ευρέως οι νέες τεχνολογίες στον εργασιακό χώρο, γεγονός που οδήγησε στην εξωστρέφεια των εθνικών οικονομιών και τη διεθνοποίηση των αγορών. Υπό αυτή την έννοια, οι σύγχρονες επιχειρήσεις καλούνται να ανταποκριθούν στον ευρέως κλιμακούμενο ανταγωνισμό τόσο στην παροχή υπηρεσιών όσο και στην αγορά προϊόντων. Επιδίδονται, λοιπόν, στη συνεχή αναζήτηση ανταγωνιστικών πλεονεκτημάτων, για να υπερισχύσουν έναντι των ανταγωνιστικών επιχειρήσεων. Έτσι, αναγκάζονται να βελτιώνουν διαρκώς την ποιότητα των εκροών τους, συνδυάζοντας τη βελτίωση της ποιότητας με τον περιορισμό του κόστους. Ωστόσο, η προαναφερόμενη αναδιάρθρωση της παραγωγικής διαδικασίας χρήζει επενδύσεων τόσο σε υλικοτεχνική υποδομή όσο και σε τεχνογνωσία. Η εν λόγω απαίτηση οδηγεί σταδιακά τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς να προβαίνουν σε περικοπές που σχετίζονται με το ανθρώπινο κεφάλαιο, όπως η μείωση μισθού, οι απολύσεις, η άρση των εργασιακών προνομίων, οι αλλαγές στις συνταξιοδοτικές ρυθμίσεις, ο περιορισμός των δαπανών της ενδοεπιχειρησιακής εκπαίδευσης, οι ελαστικές εργασιακές σχέσεις και η υπερεντατικοποίηση της εργασίας. Πρόκειται, δηλαδή, για κατάφορη αδικία των υπαλλήλων στον βωμό του κέρδους, η οποία υπονομεύει την εργασιακή ειρήνη (και κατ’ επέκταση την καλοσύνη στον εργασιακό χώρο) κι εκλαμβάνει το ενδιαφέρον για τον/την εργαζόμενο/η ως πολυτέλεια. Υπό αυτό το πρίσμα, η έννοια της εργασιακής ικανοποίησης και της συμμετοχικής διοίκησης αντιμετωπίζονται με αδιαφορία από τα ανώτατα στελέχη, καθιστώντας ως αντίρροπη τη σχέση μεταξύ αύξησης του κέρδους κι εργασιακής ευημερίας (Παρούτης, 2005: 1-2, 6-7, 9).

2.Έξαρση των φαινομένων εργασιακού εκφοβισμού

Σύμφυτη με την παραπάνω πραγματικότητα είναι και η έννοια του εργασιακού εκφοβισμού, που εκλαμβάνεται ως ψυχολογική τρομοκρατία ή (ηθική) παρενόχληση κι εκδηλώνεται συστηματικά από ένα άτομο ή μια ομάδα προς έναν εργαζόμενο, σχεδόν σε καθημερινή βάση και για εκτεταμένη χρονική περίοδο. Η κύρια στόχευση αυτής της συμπεριφοράς είναι η χειραγώγηση του θύματος, προκειμένου αυτό να εξαντληθεί σωματικά και ψυχολογικά. Πρόκειται, δηλαδή, για εχθρική κι ανέντιμη συμπεριφορά που αποσκοπεί στην αποδυνάμωση του θύματος και τον εκτοπισμό του από την επιχείρηση ή τον οργανισμό (ανοχή στη βία λόγω της απουσίας καλοσύνης στον χώρο της εργασίας). Συχνά μάλιστα ορισμένοι υπάλληλοι παραιτούνται, διότι δεν αντέχουν άλλο το εχθρικό κλίμα σε βάρος τους, μολονότι δεν έχουν βρει κάποια άλλη εργασία. Η εργασιακή βία είναι είτε κάθετη (εκδηλώνεται από τον προϊστάμενο) είτε οριζόντια (εκδηλώνεται από τους/τις ομοβάθμιους/μιες). Σε ακραίες περιπτώσεις μάλιστα τα θύματα αυτοκτονούν. (Leymann, 1990: 119-122).

Πιο συγκεκριμένα, ο εργασιακός εκφοβισμός λαμβάνει τη μορφή της συντονισμένης, καταχρηστικής, κακόβουλης, ταπεινωτικής και απαξιωτικής συμπεριφοράς προς το θύμα, τη διάδοση κουτσομπολιών και φημών (κείμενα και μηνύματα με υβριστικό περιεχόμενο για την υπονόμευση της αξιοπρέπειας του θύματος), την απομόνωσή του θύματος και την εδραίωση ασύμμετρων σχέσεων εξουσίας μέσω της ρητορικής του μίσους. Άλλες μορφές εκφοβισμού περιλαμβάνουν τη γελοιοποίηση, τα προσβλητικά και περιπαιχτικά σχόλια, τις φωνές, τις απειλές, τις συνεχείς επικρίσεις, τις εκφοβιστικές χειρονομίες, το οργισμένο βλέμμα, την αποδόμηση των επιτευγμάτων του θύματος, την αγνόηση του θύματος και των ιδεών του (εχθρική σιωπή), την οικειοποίηση της δουλειάς του (από τον θύτη), τις υπερβολικές απαιτήσεις (ασύμβατες με τα καθήκοντά του και «κατώτερες» από αυτά), τον αποκλεισμό από τις πληροφορίες (προκειμένου ο στόχος να προβεί σε λανθασμένες ενέργειες και να αποτύχει). Ταυτόχρονα, ανατίθενται διαρκώς στο θύμα  νέα καθήκοντα, χωρίς να του παρέχεται το κατάλληλο υποστηρικτικό πλαίσιο. Σε κάποιες περιπτώσεις μάλιστα του αφαιρούνται καθήκοντα, με αποτέλεσμα να διακυβεύεται ο αυτοσεβασμός του θύματος.  Η όποια κριτική προς το θύμα, βέβαια, δεν περιορίζεται μόνο στον χώρο της εργασίας, αλλά επεκτείνεται και στην ιδιωτική του ζωή (χρήση ευαίσθητων προσωπικών δεδομένων). Στις πιο ακραίες μορφές του μάλιστα ο εργασιακός εκφοβισμός εκδηλώνεται με σεξουαλική παρενόχληση και σωματική βία (Akgün & Temli-Durmuş, 2020: 745-746˙ Cemaloğlu, 2007: 14-15, 20˙ Κοϊνης & Σαρίδη, 2013: 38, 40-42˙ Lacey, Tom, Cathryne & Glenda, 2010: 88-89˙ Μαστρογιάννη, 2017).

3.Η έλλειψη ανοχής στη διαφορετικότητα

Καταρχάς, η έλλειψη ανοχής στη διαφορετικότητα υπονομεύει κάθε έννοια καλοσύνης στον χώρο της εργασίας. Έτσι, στιγματίζονται οι εργαζόμενοι/ες που φέρουν κάποιο είδος διαφορετικότητας (σεξουαλικής, φυλετικής, θρησκευτικής, ιδεολογικής, ενδυματολογικής, κοινωνικής κτλ.). Η περιορισμένη ανοχή στη διαφορετικότητα, βέβαια, επιτείνεται από την ανάγκη μείωσης των λειτουργικών εξόδων μιας επιχείρησης, από τον ανταγωνισμό, αλλά και την κακώς εννοούμενη έννοια της εργασιακής ανέλιξης με οποιοδήποτε κόστος. Έτσι, αν ένα άτομο έχει ηθική ακεραιότητα και δε θέλει να συμμετέχει σε μικροαπάτες (ή τις αποκαλύπτει στη διοίκηση) είναι πιθανό να αντιμετωπίσει εχθρική συμπεριφορά από τους/τις λιγότερο έντιμους/ες συναδέλφους/ισσές του (ταύτιση της καλοσύνης και της εντιμότητας με αδυναμία από τους/τις θύτες/τριες). (Κοϊνης & Σαρίδη, 2013: 40-41).

4.Οι συνέπειες από την απουσία καλοσύνης στον εργασιακό χώρο

Η απουσία καλοσύνης, συνεργατικού κλίματος και εργασιακής ειρήνης στον εργασιακό τομέα έχει επιπτώσεις σε όλες τις βαθμίδες μιας επιχείρησης ή ενός οργανισμού. Πολλές φορές μάλιστα το ένστικτό οδηγεί τον/την εργαζόμενο σε λεκτικά ξεσπάσματα ή επιθετικές συμπεριφορές, υπό το κράτος του άγχους, της εξουθένωσης ή τους εκνευρισμού. Οι προαναφερόμενες συμπεριφορές, όμως, δυναμιτίζουν την εργασιακή ειρήνη κι έχουν συνέπειες τόσο για το άτομο όσο και για τον εργασιακό χώρο. (Articulate: Real & Clear, 2024).

      Α)Οι συνέπειες για το άτομο (έμφαση στην εργασιακή εξουθένωση)

Καταρχάς, ο/η εργαζόμενος που υφίσταται εργασιακό εκφοβισμό αισθάνεται ντροπιασμένος, στιγματισμένος και παρουσιάζει άγχος και κατάθλιψη. Επίσης, παρουσιάζει έλλειψη συγκέντρωσης (γεγονός που τον οδηγεί σε συχνά λάθη) και διακυβεύεται η αυτοεκτίμησή του. Κυριεύεται από έντονη απόγνωση, αγωνία, θυμό, αίσθημα αναξιότητας και κυρίως νιώθει αβοήθητος εξαιτίας της απουσίας ενός συγκροτημένου νομικού πλαισίου προστασίας των υπαλλήλων. Πολύ συχνές μάλιστα είναι και οι ψυχοσωματικές ασθένειες, όπως οι πεπτικές διαταραχές, οι πονοκεφάλοι, και η υπερκόπωση (ακόμα και ο καρκίνος). Αυτές επιτείνονται από την παρατεταμένη αϋπνία και εξάντληση. Σε ακραίες περιπτώσεις μάλιστα ο εκφοβιζόμενος παρουσιάζει συμπτώματα μανίας, μετατραυματικό στρες, αυτοκτονικό ιδεασμό. Επιπλέον, σε μια προσπάθεια ανακούφισής του το θύμα συχνά προβαίνει σε καταχρήσεις ουσιών. (Cemaloğlu, 2007: 4, 6˙ Κοϊνης & Σαρίδη, 2013: 40-41, 43˙ Lacey, Tom, Cathryne & Glenda, 2010: 90-91˙ Leymann, 1990: 122).

Συχνό είναι μάλιστα και το φαινόμενο της εργασιακής εξουθένωσης (burn out), τα χαρακτηριστικά του οποίου εντοπίζονται στα ακόλουθα: 1)η παρατεταμένη ψυχοσωματική εξάντληση, 2)το αίσθημα αποκοπής από τους/τις συνεργάτες/τριες στην εργασία και η συναισθηματική επιπέδωση, 3) το χρόνιο αίσθημα θυμού, 4)η μικρή ανοχή στο χιούμορ, 5)η ανηδονία, 6)η διαρκώς μειούμενη ικανότητα εργασιακής αποτελεσματικότητας, 7)οι εθιστικές αποδράσεις από την υπερεντατική καθημερινότητα προς επιδίωξη περιστασιακής ευχαρίστησης (όπως η πολύωρη ενασχόληση με τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, τα ηλεκτρονικά παιχνίδια, η ωνιομανία, η πολύωρη παρακολούθηση τηλεοπτικών εκπομπών, η υπερκατανάλωση φαγητού κτλ.), 8)η απομόνωση από την οικογένεια και τους/τις φίλους/ες, 9)η πρόκληση οργανικών προβλημάτων υγείας, 10)η αδυναμία χαλάρωσης και 11)η αποξένωση από τον εαυτό.  (Glouberman, 2008: 11-12).

     Β)Οι συνέπειες για τον οργανισμό ή την επιχείρηση

Ο εργασιακός εκφοβισμός, πέρα από την ψυχική φθορά που προκαλεί στο άτομο, επεκτείνεται και στον εργασιακό χώρο. Έτσι, οι εκφοβιστικές συμπεριφορές έχουν οικονομικές συνέπειες. Ειδικότερα, στις ομάδες με τοξική εργασιακή κουλτούρα μειώνεται η επίδοση, η παραγωγικότητα, η αφοσίωση, η οργανωσιακή δέσμευση και η εργασιακή ικανοποίηση, ενώ αυξάνεται το κόστος από τη συνεχή κινητικότητα των εργαζομένων (εξαιτίας των συνεχών αποχωρήσεων) (Νetwomen, 2023). Απαιτούνται, λοιπόν, δαπάνες για την αποζημίωση των παραιτηθέντων/θεισών  και για την εκπαίδευση των νεοεισερχόμενων. Ως εκ τούτου, η απουσία καλοσύνης και η εδραίωση ενός κλίματος τρομοκρατίας στον εργασιακό χώρο προκαλεί προσκόμματα στη συνεργασία, διακυβεύει το αίσθημα εργασιακής ασφάλειας και του ανήκειν και κάμπτει το ηθικό των εργαζομένων. Η κατάσταση αυτή οδηγεί στη μείωση της εργασιακής ποιότητας, της δημιουργικότητας και της καινοτομίας, αλλά και στην κακή σχέση με τους/τα πελάτες/ισσες (Κοϊνης & Σαρίδη, 2013: 41, 43). Συνάμα, μέρος του υφιστάμενου αρνητικού κλίματος (κυρίως στους δημόσιους οργανισμούς και στα σχολεία) αποτελεί η απουσία συστήματος κινήτρων, η μικροδιαχείριση, η γραφειοκρατία, η απουσία επιβράβευσης, η αναξιοκρατία, ο νεποτισμός και ο κομματισμός, τα οποία οδηγούν τους/τις υπαλλήλους σε μια νοοτροπία απαξίωσης της εργασίας τους κι αδιαφορίας προς αυτή. (Σαΐτης, 2007: 218-219). Σε όσα προαναφέρθηκαν προστίθεται και το αίσθημα της αποπροσωποποίησης που βιώνουν οι εργαζόμενοι/ες όταν οι στόχοι του οργανισμού ή της επιχείρησης είναι ασύμβατοι με τους προσωπικούς τους στόχους. (Leithwood, Jantzi & Steinbach, 199: 201).

5.Τρόποι δημιουργίας ενός κλίματος καλοσύνης στον εργασιακό χώρο

Καθορισμός κωδίκων ηθικά αποδεκτής συμπεριφοράς από τη διοίκηση

Οι κώδικες σωστής συμπεριφοράς αποτελούν βασική ευθύνη της διοίκησης και πρέπει να έχουν ως γνώμονα την ηθική (διαφάνεια, απουσία εξωτερικών κομματικών συμφερόντων, δημιουργία συνθηκών ασφάλειας κι εδραίωση της εμπιστοσύνης μεταξύ των εργαζομένων). Στο πλαίσιο αυτό η επικοινωνία των συμμετεχόντων/ουσών βασίζεται σε μια αμφοτεροβαρή σύμβαση, βάσει της οποίας όλοι/ες εργάζονται ευσυνείδητα για έναν κοινό σκοπό. Έτσι, ο/η διευθυντής/ντρια, λειτουργώντας ως πρότυπο, πρέπει να αποτελεί παράδειγμα και να επιδεικνύει τον επαγγελματισμό που θα απαιτούσε κι από τους/τις συναδέλφους/ισσές του, εκδηλώνοντας ειλικρινές ενδιαφέρον γι’ αυτούς/ές, διευθετώντας τα τρέχοντα θέματα τις καθημερινότητας, υποστηρίζοντας τους έμπρακτα, αλλά κι επιδεικνύοντας δυναμισμό κι αποφασιστικότητα, όπου χρειάζεται. Αυτό, όμως, πρέπει να γίνεται χωρίς να διολισθαίνει σε αυταρχικές συμπεριφορές, όπως επιπλήξεις, διαταγές και απειλές. Η υιοθέτηση σωστών συμπεριφορών και τακτικών εκτιμάται από το προσωπικό κι έχει ανταποδοτικό χαρακτήρα (Ανθοπούλου, 1999: 200-201˙ Σαΐτης, 2007: 218-219).

Δυνατότητα ανάληψης πρωτοβουλιών και συγκρότηση ομάδων εργασίας

Η ανάληψη ηγετικών ρόλων και πρωτοβουλιών συντελεί στην αξιοποίηση των ταλέντων και των δεξιοτήτων του εργατικού δυναμικού κι αποτελεί δείκτη ποιότητας για την επιχείρηση, τον οργανισμό ή τη σχολική μονάδα. Eξάλλου, πολλοί/ές εργαζόμενοι/ες αντλούν ικανοποίηση από την ανάληψη μεγαλύτερων ευθυνών και σημαντικών project. Υπό αυτό το πρίσμα, είναι ανάγκη να ενθαρρύνεται η εμπλοκή των εργαζόμενων στη διατύπωση ιδεών και προτάσεων, αλλά και η συνδρομή τους στην επίλυση των προβλημάτων. Αυτή η παράμετρος προάγει τόσο την κριτική σκέψη των εργαζομένων όσο και την εργασιακή ικανοποίηση.  Ταυτόχρονα, η συγκρότηση ομάδων εργασίας και η ανταλλαγή ιδεών και καλών πρακτικών μεταξύ των εργαζομένων, τους βοηθά να κάνουν τον αναστοχασμό τους, να βελτιώνονται και να βιώνουν το αίσθημα της επιτυχίας. Τόσο η συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων όσο και η συνεργασία οδηγούν το εργατικό δυναμικό αυθόρμητα στην οργανωσιακή δέσμευση, χωρίς εξαναγκασμούς άνωθεν, διότι αισθάνεται περισσότερο συνδεδεμένο με το αντικείμενο της εργασίας του. (Ανθοπούλου, 1999: 201-202˙ Jay, 2004: 28-29, 33-34).

Χρήση λέξεων και φράσεων που δείχνουν καλοσύνη

Αρχικά, λέγοντας «ευχαριστώ» στους/στις συναδέλφους/ισσές μας τους δείχνουμε ευγνωμοσύνη για την προσφορά που λαμβάνουμε και δεν τη θεωρούμε δεδομένη. Επίσης, ζητώντας «συγγνώμη» δείχνουμε ότι παραδεχόμαστε το λάθος μας και δεν καταφεύγουμε σε ψέματα, προκειμένου να δικαιολογηθούμε. (Glouberman, 2008: 210). Επιπλέον, ο/η ηγέτης/ιδα που είναι σίγουρος/η για τον εαυτό δε διστάζει να πει «μπράβο» στους/στις υπαλλήλους του είτε για μια αξιόλογη ιδέα που εξέφρασαν είτε για μια καινοτομία που προώθησαν. Προς αυτή την κατεύθυνση, μπορούν να θεσμοθετούν και ηθικές αμοιβές (βραβεία). (Μπουραντάς, 2005: 350). Δεν είναι τυχαίο το γεγονός ότι η ευγένεια και η καλοσύνη μεταδίδει θετική ενέργεια στον οργανισμό, ωθώντας τους/τις εργαζόμενους/ες να συμπεριφέρονται με αλληλοσεβασμό και να αναπτύσσουν τη ομαδικότητα και συναδελφικό νεύμα (φαινόμενο του κυματισμού). Σε ένα τέτοιο κλίμα οι υπάλληλοι είναι περισσότερο χαρούμενοι, έχουν λιγότερο άγχος, αισθάνονται ευεξία και δεν απουσιάζουν από την εργασία τους. (Νetwomen, 2023).

Σύνδεση της καλοσύνης με την κοινωνική δικαιοσύνη

Η καλοσύνη διευρύνεται πέρα από την ιδιωτική σφαίρα και δεν περιορίζεται σε δημόσιες διαχειριστικές υπηρεσίες. Υπό αυτή την έννοια, συνιστά μια αρετή του δημόσιου βίου, που εδράζεται στη δέσμευση για την κοινωνική δικαιοσύνη και  αποδέχεται την κριτική. Έτσι, στην εκπαιδευτική έρευνα, ο όρος  «κριτικός φίλος» χρησιμοποιείται από ερευνητές/τριες πεδίου, για να περιγράψει τη σχέση μεταξύ ομότιμων συνεργατών/τριών, που μοιράζονται τη δέσμευσή τους για κοινωνική δικαιοσύνη. Αυτός ο ορισμός συνδυάζει την καλοσύνη μιας φιλικής σχέσης με την παιδαγωγική κριτική (και μπορεί να αξιοποιηθεί στο πλαίσιο της εκπαίδευσης των νεοεισερχόμενων εργαζομένων -στη σχολική μονάδα, την επιχείρηση ή τον οργανισμό-από τους/τις παλαιότερους/ες). (Rowland, 2009: 6).

Μηδενική ανοχή από τη διοίκηση στα φαινόμενα εργασιακού εκφοβισμού

Μια από τις βασικές μεθόδους πρωτογενούς πρόληψης σε θέματα εργασιακού εκφοβισμού είναι η ενημέρωση των εργαζομένων για το εν λόγω φαινόμενο μέσω ενημερωτικών εντύπων, ομιλιών από ειδικούς κι επιμόρφωσης την εργαζομένων. Ταυτόχρονα, κρίνεται απαραίτητο να συνταχθεί ένας οδηγός δεοντολογίας αναφορικά με τη σωστή υπαλληλική συμπεριφορά. Ο εν λόγω οδηγός θα αποτελεί προϊόν κοινής αποδοχής όλων, προλαμβάνοντας καταχρηστικές συμπεριφορές. Επιπρόσθετα, καθίσταται αναγκαίο να βρίσκεται η διοίκηση σε συνεχή επαγρύπνηση, διερευνώντας πιθανά φαινόμενα εκφοβισμού μέσω τακτικών συζητήσεων με τους/τις υπαλλήλους και μέσω χορήγησης ερωτηματολογίων. Είναι απαραίτητο, λοιπόν, να ενθαρρύνεται η αναφορά περιστατικών εκφοβισμού, όταν αυτά συμβαίνουν κι όχι να συγκαλύπτονται. Συνάμα, όταν κρίνεται απαραίτητο, χρειάζεται να καλούνται διαμεσολαβητές/τριες στους οργανισμούς για την αποτελεσματικότερη διευθέτηση τόσο των συγκρουσιακών όσο και των καταχρηστικών φαινομένων. Ακόμα, πρέπει να γίνεται αποδεκτή η μοναδικότητα του/της κάθε εργαζόμενου/ης. Προς αυτή την κατεύθυνση, είναι αναγκαίο οι σχέσεις ανάμεσα στο εργατικό δυναμικό να εδράζεται στις ηθικές αξίες, την αλληλοαποδοχή και τον αλληλοσεβασμό, που αποτελούν πρόσφορο έδαφος για την ανάπτυξη της καλοσύνης. (Κοϊνης & Σαρίδη, 2013: 42-43).

Συμπεράσματα

Από όσα προαναφέρθηκαν διαπιστώνουμε ότι η έννοια της καλοσύνης είναι αρκετά υποτιμημένη στον εργασιακό χώρο. Το επισφαλές εργασιακό περιβάλλον, πολλές φορές, οδηγεί στον εκτοπισμό κάθε έννοιας συνεργασίας, ευγένειας κι εργασιακής ασφάλειας. Η εν λόγω συνθήκη τροφοδοτεί την ηθική παρενόχληση, η οποία αντιμετωπίζεται με ανοχή από τη διοίκηση. Αυτή η νοοτροπία, όμως, είναι κοντόφθαλμη, με την έννοια ότι οι κακοποιητικές συμπεριφορές προκαλούν διττή βλάβη τόσο στους/στις εκφοβιζόμενους/ες όσο και στις εργασιακές εκροές. Αντιθέτως, οι επιχειρήσεις ή οι οργανισμοί που λειτουργούν με γνώμονα την εργασιακή ηθική, το ομαδικό πνεύμα και την κοινωνική δικαιοσύνη συντελούν στο να έχουν οι εργαζόμενοι/ες υψηλά επιτευκτικά κίνητρα και να δένονται συναισθηματικά με τον εργασιακό τους χώρο. Βάσει αυτής της λογικής η καλοσύνη συνιστά ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Χάρη σ’ αυτή αφενός υλοποιούνται οι στόχοι, αφετέρου αναγνωρίζεται κι ο/η εργαζόμενος/η ως αυθύπαρκτη οντότητα. Κρίνεται, λοιπόν απαραίτητη η επιμόρφωση τόσο της διοίκησης όσο και των υπόλοιπων εργαζομένων στις τεχνικές ένταξης του αγαθού της καλοσύνης στον εργασιακό χώρο. Πρόκειται για επένδυση με μακροπρόθεσμα οφέλη τόσο στην ψυχική υγεία των εργαζομένων όσο και στον ίδιο τον οργανισμό και δεν πρέπει να εκλαμβάνεται σαν κάτι περιττό.

Γράφει ο Θανάσης Μπαντές

Αριστοτέλης: «Ηθικά Ευδήμια», βιβλίο όγδοο, μετάφραση Βασίλειος Μπετσάκος, εκδόσεις ΖΗΤΡΟΣ, Θεσσαλονίκη 2018.

Το ήξερες ότι αγοράζοντας προγράμματα από το κέντρο μας ενισχύεις 100% τις φιλανθρωπικές κοινωνικές μας δράσεις;

Σε εμάς είσαι πάντα πρώτη/ος

Κάνε εγγραφή και ενημερώσου πρώτη/ος για τα νέα μας!

Layer 1
Σύνδεση Κατηγορίες
Συνεχίζοντας την περιήγηση στο emoducation.com, αποδέχεστε τη χρήση cookies.